PROBLEMA
¿Cuáles son los impactos laborales que genera la
aplicación de estrategias de comunicación en las relaciones internas del molino Indoamérica para lograr obtener una
buena identidad corporativa?
VARIABLES
Variable
independiente:
Los impactos laborales en las relaciones internas del molino
Indoamérica.
Variable dependiente:
Lograr obtener una buena identidad corporativa.
Variable de Intervención:
La aplicación de estrategias de comunicación.
TÉRMINOS RELEVANTES VINCULADOS
Variable
independiente
I.
Comunicación Interna
1.
Hernández (2002),
citado por (Sandoval Téllez, 2004) , no dice que “La comunicación
interna es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización
para crear y mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando
diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y
motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos
organizacionales”
2. (Morales Serrano, Red DirCom Iberoamericana, 2001) “La Comunicación
Interna está siendo reconocida por las empresas que la aplican como un factor
clave para la rentabilidad y un aliado para conseguir sus objetivos
estratégicos en situaciones de cambio. La correcta gestión de la comunicación
dentro de las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados
de información, disminuyendo así en un alto grado el riesgo de conflicto.
Aunque la comunicación ha existido siempre, en todo tipo de organizaciones, han
sido las empresas e instituciones consideradas como “excelentes”, por su
reconocida preocupación por la “calidad” en todos sus ámbitos de gestión, las
pioneras en su aplicación. Y son ellas las que la consideran como una
herramienta de gestión y un signo exterior de modernidad”
3.
(Dr. Capriotti, 1998) “La Comunicación Interna como contar con la
Organización para lo que la Organización está haciendo. Esta noción, aunque
sólo cambie una palabra (contar con en lugar de contar a), implica un vuelco
radical sobre el concepto anterior. En este caso, la idea central es la
participación, hacer partícipes a todos los miembros de la organización de lo
que la organización hace, instándoles a colaborar, a sugerir, a comentar; en
una palabra: involucrar a todos los miembros de la organización en la
comunicación. De esta manera, el intercambio de información se vuelve
bidireccional, de forma ascendente, descendente y horizontal, facilitando la
interacción por medio del Diálogo -es decir, la participación de las 2 partes
en la comunicación-, adoptando así un verdadero carácter comunicativo. Es el
intercambio de información entre todos los niveles de una organización”
4.
(Morales Serrano, Comunicación Profesional, 2012) “La comunicación
interna está considerada como una herramienta de gestión y es un signo exterior
de modernidad para aquellas empresas o instituciones que la aplican. Puede ser
definida como el modelo de mensajes compartidos entre los miembros de la
organización; es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones
y entre los miembros de las mismas (Kreps: 1990). Ha de ser influida, implicante,
motivante, estimulante y eficaz en sí misma. Debe obedecer a una cultura y a
una identidad. Y estar orientada a la calidad en función del cliente (Costa:
1998)”
II.
Clima organizacional
1. (García Solarte, 2009) “El clima
organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen
procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por
un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente
interno. El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar
destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico
como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que
buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la
interpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área
de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.”
2.
(Dr.
Segredo Pérez, 2013) “El clima organizacional está
dado por el conjunto de percepciones, influidas por factores internos y
externos, de los miembros de la organización en cuanto a cómo se desempeñan las
acciones dentro del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos
planteados para la institución. Los factores y las estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones
de los miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos en
las personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento de la
organización, y por ende, en el clima, por lo que actúan en forma sistémica.”
3. (DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA,
2001)
“El
Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene
gran Departamento Administrativo de la Función Pública 12 Clima Organizacional
influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
entidad. En este sentido, conocer y comprender la forma como los empleados de
una entidad perciben su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que
identifique aquellas áreas de conflicto, constituye una herramienta esencial
para implementar la intervención necesaria de manera que se realice un cambio
planificado que conduzca a un mayor bienestar y a una mayor productividad.”
4. Goncalves (19999 citado por ( Meza Beristain & Meza Beristain, 2006) dice que “El
clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo dela dirección, entre
otros.”
Rodríguez (2001) “El clima organizacional son las
percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a él y las diversas regularizaciones formales que
afectan dicho trabajo”
Variable dependiente
I.
Identidad Corporativa
1. (Capriotti Peri, 2009) “la Identidad
Corporativa orienta las decisiones, políticas, estrategias y acciones de la
organización, y refleja los principios, valores y creencias fundamentales de la
organización. Es el conjunto de características centrales, perdurables y
distintivas de una organización, con las que la propia organización se
autoidentifica (a nivel introspectivo) y se autodiferencia (de las otras
organizaciones de su entorno). Al hablar de características “centrales” nos
referimos a aquellas que son fundamentales y esenciales para la organización,
que están en su ADN corporativo. Por “perdurables”, entendemos aquellos
aspectos que tienen permanencia o voluntad de permanencia en el tiempo, que
provienen del pasado, que están en el presente y que se pretende mantenerlos en
el futuro. Y las características “distintivas” están relacionadas con los
elementos individualizadores y diferenciales que tiene una organización en
relación con otras entidades. Este conjunto de características dan a la
organización su especificidad, estabilidad y coherencia. Sin embargo, toda
organización, como cualquier ser vivo, está en permanente cambio. Así, debemos tener
en cuenta que la Identidad Corporativa (al igual que una persona) puede tener
unas características particulares y estables a lo largo de los años, pero no es
algo inmutable, sino que es una estructura que va cambiando con el paso del
tiempo y se va adaptando a los cambios en su entorno.”
2.
Joan Costa citado por (Solá Segales, 2003) dice que “La identidad
corporativa es un "sistema" de comunicación que se incorpora a la
estrategia global de la empresa, y se extiende y está presente en todas sus
manifestaciones, producciones, propiedades y actuaciones. La identidad es el ADN de la empresa,
los cromosomas de su génesis, que son la herencia de los caracteres de su
emprendedor fundador, y que están inoculados en aquella en el acto de
instituir, en el espíritu institucional de la organización.
La identidad corporativa se define de inmediato
por dos parámetros:
- lo que la empresa es
- lo que hace.”
3.
(Pablo Andrade & Saldaña Ruiz, 2005) “La imagen
corporativa es una herramienta valiosa de una empresa, es el vehículo que da
una proyección coherente y cohesionada de una organización, es una mezcla de estilo
y estructura, afecta a lo que haces, dónde lo haces y cómo explicas lo que
haces”
4.
(ARNAU GIFREU, 2005) “La identidad corporativa es un instrumento
fundamental de la estrategia de empresa, de su competitividad. Y la elaboración
y la gestión de este instrumento operativo no es solamente cuestión de diseño,
sino que constituye un ejercico esencialmente pluridisciplinar. La identidad
corporativa es, en el plano técnico, un desdoblamiento de la “Marca”, y más
exactamente, de las marcas de identidad de los primeros artesanos, heredadas
por los fabricantes y comerciantes de la era industrial – que a su vez eran
originarias de las marcas de los antiguos alfareros – cuya etapa más
significativa fue el corporativismo medieval. La disciplina de la identidad
corporativa toma como núcleo de comunicación la Marca.”
II.
Cultura
organizacional
1. (UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CIUDAD JUÁREZ, 2005) “La cultura está
compuesta por las interpretaciones de un mundo y las actividades y artefactos
que las reflejan. Estas interpretaciones se comparten en forma colectiva, en un
proceso social. En cada organización existe un subsistema sumamente complejo
que ejerce considerable influencia sobre su composición y actividad: instrumentos,
bienes de consumo, estatutos, normas, supuestos subyacentes, ideas y creencias
institucionalizadas, valores, mediante los cuales hará frente a los desafíos,
amenazas y oportunidades. Éste es su sistema cultural: un conjunto fuerte de
convicciones, compartidas por sus miembros, que es única y diferencia una
organización de otra. Cada persona ingresa a una organización con una
experiencia previa, su bagaje cultural, fruto de su proceso de socialización y
en especial de sus experiencias organizacionales anteriores. Pero la cultura
organizacional se estructurará sobre la base de las interacciones particulares
que se establezcan entre personas (directivos y grupos) en una organización. Es
por ello que los grupos y equipos en las organizaciones son una de las principales
fuentes de cultura, pues en ellos se dan las relaciones cara a cara en forma
cotidiana.”
2. Jorge Rojas G. citado
por (Red de Desarrollo Institucional, s.f) dice que “La
cultura organizacional se refiere a las presunciones y creencias básicas
compartidas por los miembros de la organización (Edgar Shein). Estas creencias
operan de manera inconsciente definiendo la visión que los miembros de la
organización tienen de ella y de sus relaciones con el entorno; y han sido
aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a
los propios de la integración interna de la organización. La cultura
organizacional son aquellos aspectos de una organización que configuran una
constelación distintiva de creencias, valores, estilos de trabajo y relaciones
que distinguen a una organización de otra.”
3.
(Taller de Producción de mensajes, 2007) “Es un grupo
complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y
creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje
y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo
lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia,
no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y
preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.
”
4.
Schein (1992) citado por (Costa Gurú, 2013) dice que “Un
modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como
para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. La cultura
organizacional es el conjunto de normas y valores que caracterizan el estilo,
filosofía, personalidad el clima y el espíritu de la empresa, junto al modo de
estructuración y administración de los recursos (materiales y humanos),
teniendo en cuenta el entorno en que se encuentran”
Variable de Intervención
I.
Comunicación Estratégica
1.
(Vargas Coloma, s.f.) “La comunicación
estratégica exige un cambio en la manera como venimos trabajando nuestros
mensajes comunicacionales, teniendo que apelar a nuestra creatividad y
flexibilidad para entender a nuestros públicos y poder transmitirles nuestros mensajes
de la manera más adecuada.”
2. Scheinsohn; Saroka (2000) citados por (Tur-Viñes & Monserrat-Gauchi, 2015) dicen que Comunicación
Estratégica es una interactividad, una tarea multidisciplinaria que pretende
trabajar con una empresa en una determinada situación y con una proyección
específica. Implica un programa de intervención coordinado en cuatro niveles:
estratégico, logístico, táctico y técnico. La empresa posee un conjunto de
recursos significantes, que en sus públicos causan diversas impresiones,
suscitando determinada lectura. Mediante una adecuada intervención sobre el
primer término, es posible incidir positivamente en el segundo.
3.
(Scheinsohn, 2008) “La comunicación estratégica comporta
un marco ético, un conjunto de
principios y un sistema integrado de soluciones para el abordaje, la
gestión y la dirección de la problemática comunicacional. Aborda la gestión
integral de la comunicación instalándola en la alta dirección, desde donde
surge la función del Dircom, dando un paso adelante respecto de enfoques
reduccionistas y en elación a la jerarquización de la posición. Sostiene que la
comunicación debe ser articulada de manera inteligente a través de una gestión
global y con la aplicación de una lógica eminentemente estratégica, que es impredecible
diferenciar dela comunicación de nivel táctico (publicidad, promoción, relaciones
públicas, difusión periodística, lobbying, sponsoring, etc.)”
4.
(Durán Bravo, Cisneros Martínez, Meléndez Rodríguez, & García Pineda,
2012) “La comunicación
estratégica le permite a las organizaciones del tercer sector trabajar sobre el
impacto que como organización tiene su labor dentro de la sociedad, haciéndolas
distinguirse de las demás organizaciones del sector, volviéndola competitiva;
ganando la confianza y participación de todos los sectores sociales. Una
organización con una imagen que proyecte transparencia, confianza y
credibilidad; sería una pequeña estructura que genere cambios para que las
demás organizaciones del sector e inclusive los demás sectores también cambien,
y con ello generen desarrollo social.”
II.
Plan estratégico de
Comunicación
1. (MEYER RODRÍGUEZ, 2009) “el plan de
comunicación es estratégico en la medida que se enfoca en los componentes
sustantivos de la organización –responsabilidad social, sustentabilidad, identidad,
misión, visión, objetivos, cultura interna, conocimiento, capital humano,
desempeño, productividad, innovación, ambiente laboral, división del trabajo,
distribución espacial, seguridad e higiene, publicidad, marketing, servicio al
cliente, posventa, etc.–, busca diferenciarse de la competencia y concentra sus
esfuerzos en alcanzar la aceptación, reconocimiento y confianza plena de los
grupos con los que interactúa de forma permanente (stakeholders). Concebida de
esta forma, la Comunicación –como proceso cíclico y permanente y no como fin en
sí mismo– tiene los rasgos esenciales de una auténtica estrategia, con el
agregado básico de que para el logro de sus objetivos los actores actúan en
forma biunívoca (emisores y receptores al mismo tiempo) y utilizan el poder de
la interacción simbólica más que la coerción o incluso la imposición.”
2.
(Nieves Cruz, 2006) “Un plan estratégico de comunicación
es una propuesta de acciones de comunicación basada en datos, objetivos y
presupuestos debidamente planificados. Este plan es una rama del plan de
mercadeo de la organización, por lo que deben ir de la mano y nunca pueden
contradecirse, por el contrario deben obedecer a las políticas institucionales
y a la misión y visión de la misma. La comunicación debidamente planificada se
convierte en un instrumento de gestión, de negociación y de control. En ese
sentido, el plan de comunicación permite orientar la toma de decisiones, por
cuanto contiene una serie de decisiones programadas a ejecutar en el futuro. Al
plantearse los objetivos y la trayectoria a seguir, producto de la búsqueda de
consenso entre quienes participan en la comunicación para definir las
expectativas y aspiraciones de los grupos e individuos que intervienen en ese
proceso. Fundamentalmente, un plan estratégico de comunicación produce
beneficios relacionados con la capacidad de realizar una gestión más eficiente,
liberando recursos humanos y materiales, así como promoviendo la participación
del receptor, para que éste intervenga de manera directa en el proceso.”
3.
(Altair
Consultores, s.f.) “Un Plan Estratégico
es el documento que sintetiza a nivel económico-financiero, estratégico y
organizativo el posicionamiento actual y futuro de la empresa. El Plan
Estratégico es un excelente ejercicio para trazar las líneas que marcarán el
futuro de nuestra empresa. Debemos ser capaces de diseñar el porvenir de la
empresa y, lo que es más importante, transmitir estas pautas, contrastarlas y
convencer al resto de los agentes que interactúan con la organización de cuál
es el camino hacia el éxito. “
4.
(Molero Hermosilla, 2005) “El Plan de
Comunicación es el esqueleto, la base que permite practicar una comunicación
institucional profesional. Como la comunicación es una labor que aborda
multitud de actividades, que se dirige a numerosos tipos de públicos y puede
tener desde uno hasta múltiples objetivos, es fundamental organizarla y
llevarla a la práctica con un marco de referencia claro: el Plan de
Comunicación. Se trata de un instrumento que engloba el programa comunicativo
de actuación (a corto, medio y largo plazo), y que recoge metas, estrategias,
públicos objetivo, mensajes básicos, acciones, cronograma, presupuesto y
métodos de evaluación. “
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